Kapittel 2 - Ansettelse og velkomst

Vår erfaring er at ansettelsene vi gjør basert på tips fra egne medarbeidere, ofte blir de mest vellykkede. For mange er det nemlig en høy terskel å anbefale noen til Bouvet; Både det faglige og det sosiale skal være på plass. På den andre siden betyr det at de som kommer igjennom medarbeidernes nåløye med svært få unntak viser seg å være svært kompetente fagfolk, med evnen til å identifisere seg med Bouvet og Bouvets verdier og væremåte.   
 
Vi må ut og finne folk – bra folk 
Samtidig har vi altfor stort behov for arbeidskraft til at vi kan nøye oss med bare denne typen rekruttering. Vi må gå ut og finne folk, men – og det er et avgjørende punkt – behovet for å bli kjent med mennesket, ligger alltid som bakteppe for alle våre rekrutteringstiltak og -rutiner. Vi verken kan eller vil la ønsket om vekst gå på bekostning av hvem vi er!  

«Vi verken kan eller vil la ønsket om vekst gå på bekostning av hvem vi er!» 

Vi leter etter mennesker med egenskaper som for eksempel: 

• Fleksibilitet
• Etterrettelighet 
• Engasjement
• Evne til å lytte og kommunisere
• Vilje til å samarbeide, dele kunnskap og hjelpe kolleger
• Usnobbete og ikke opptatt av titler

Vi oppsummerer ofte disse egenskapene i formuleringen Kunnskap og entusiasme. Bouvets Region Sør har laget plakaten Kultur i Sør som på en god måte beskriver hvilke personlige egenskaper vi ser etter hos våre ansatte og hvordan vi jobber.

I rekrutteringsarbeidet gjør vi alltid et poeng av dette «menneskeperspektivet», og vi gjør det gjerne med glimt i øyet. Vi ønsker å vise Bouvet fra innsiden, hvordan det er å arbeide her – om kravene som stilles så vel som mulighetene som byr seg, om plikter så vel som goder.  

Emojitition har vært med oss på mange rekrutteringsdager rundt i landet

Bred rekruttering med finmasket filter 
For å få gode kandidater må vi ha mange søkere, og for å oppnå det, må vi være både aktivt søkende og aktivt tilstede i relevante sammenhenger. Det betyr alt fra annonsering i eksterne og egne kanaler og bruk av rekrutteringsselskap til representasjon på messer, konferanser og karrieredager. Firmapresentasjoner på ulike utdanningsinstitusjoner er dessuten en selvfølge i 2018, og vi har også opprettet et geografisk avgrenset samarbeid med NAV om omskolering av arbeidskraft til IT-sektoren. Alle som vil og kan skal med!  
 
Faglig dyktighet er likevel inngangsbilletten  
Nå hjelper det selvfølgelig ikke stort om du er et godt menneske, hvis du ikke kan sakene dine. Derfor foregår en hver rekruttering i miljø hvor vi vet fagkompetanse besittes, og ingen ansettelser blir gjort før en grundig sjekk av de faglige kvalitetene er gjennomført.  
 
Dette innebærer alltid en innledende samtale med en avdelingsleder, det innebærer også alltid en omfattende samtale med to fra samme fagfelt med konkrete faglige utfordringer som tema. Denne samtalen har ofte vist seg å være en gjensidig givende samtale, og faktisk ofte en grunn til at vi blir valgt framfor andre beilere.  
 
Ulike tester og/eller simuleringsøvelser benyttes ofte og det gjennomføres alltid referansesjekker av kandidatene.
 
Vi møter alle med åpne armer og åpne sinn – og eget introduksjonsprogram 
Når en ansettelse er gjort, er det ikke et sekund å miste. Vi er svært opptatte av at den nyansatte raskest mulig skal føle seg som en av oss – og dette arbeidet begynner straks kontrakten er skrevet under. Nyansatte inviteres derfor med på alle arrangementer lenge før de faktisk begynner – alt fra fagmøter til sosiale sammenkomster – slik at de fra første stund av skal kjenne i kropp og sjel hvor bra det er å jobbe i Bouvet. 
 
Dette arbeidet forenkles ved at enhetene i Bouvet er små og pyramidene lave, og vi legger dessuten vekt på at alle har et ansvar for at en nyansatt skal føle seg hjemme hos oss. Vi skal møte alle med åpne armer og åpne sinn! Men også den nyansatte selv har et ansvar for å bli en del av sitt nye miljø – ved å presentere seg på intranett, oppdatere personprofil og «vise seg fram» og delta i de sammenhenger han eller hun har mulighet.  
 
Samtidig overlater vi svært lite til tilfeldighetene! Straks den ansatte er på plass, går han eller hun gjennom et eget introduksjonsprogram – med fokus på forretningsplan, organisasjon, kommunikasjon og personalordninger. Programmet baseres på beste praksiser i selskapet, og tilpasses den enkelte region i forhold til størrelse, lokasjon og antall rekrutteringer.  

Et ekstra ansvar overfor nyutdannede 
Vi har et ekstra ansvar overfor de som kommer rett fra skolen. Det er forskjell på teori og praksis, studier og jobb – og Innafor er et prosjekt rettet spesielt mot nyansatte direkte fra skolen. Dette opplegget er en ukes trening på hvordan det er å jobbe som konsulent, blandet med faglig input og sosial moro. Nyutdannede medarbeidere skal raskt forstå hva vi leverer og hvordan, knytte kontakter, og oppleve trygghet i sin nye rolle.

Trygghet er i det hele tatt et stikkord for både rekruttering, arbeidsforhold og arbeidsmiljø i Bouvet. Den som er trygg, men likevel sulten, vil alltid kunne levere.

Rekrutteringsstand på IKT-dagen på Universitetet i Stavanger